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Outsourcing Personalentwicklung (PE) - Definition

Kraus & Partner - Lexikon - Wirtschaftsbegriffe einfach erklärt

Definition - und Erklärung des Management-Begriffs "Outsourcing Personalentwicklung (PE)":

„Make or buy?” Unter dieser Überschrift diskutierten vor einigen Jahren Personalleiter auf Kongressen darüber, welche Personalentwicklungsaufgaben Unternehmen externen Dienstleistern übertragen können.

Inzwischen ist diese Diskussion weitgehend verstummt, und stillschweigend haben zahlreiche Unternehmen Teile ihrer Personalentwicklung externen Spezialisten übertragen. Nicht selten beschreiten Unternehmen diesen Weg aus Kostengründen, oft ist jedoch auch der Wunsch nach mehr Qualität die Triebfeder; zum Beispiel, wenn ihnen intern die nötigen Ressourcen und Kompetenzen für bestimmte Personalentwicklungsaufgaben fehlen.
Hier einige Tipps, worauf Unternehmen beim Outsourcen von Personalentwicklungsaufgaben achten sollten.

Für welche Unternehmen lohnt sich ein Outsourcing der Personalentwicklung?

Ein Outsourcen von Teilen der Personalentwicklung kommt vor allem für vier Gruppen von Unternehmen in Betracht:
  • kleine und mittlere Unternehmen ohne eigenen Bildungs-/Personalentwicklungsbereich, bei denen die Personalentwicklungs-/Weiterbildungsfunktion zum Beispiel vom Geschäftsführer oder Personalleiter neben seiner Kernaufgabe wahrgenommen wird,
  • Unternehmen, die zum Beispiel im Rahmen einer Umstrukturierung aus einem Großunternehmen hervorgingen und vor der Frage stehen, ob sie einen eigenen Bildungs-/Personalentwicklungsbereich aufbauen sollen,
  • Großunternehmen, bei denen viele Mitarbeiter, weil sie ähnliche Tätigkeiten ausüben, weitgehend dieselben Kompetenzen benötigen (zum Beispiel Produktionsunternehmen, Verwaltungen, Vertriebsorganisationen), und 
  • dezentral strukturierte Unternehmen mit zahlreichen Niederlassungen (zum Beispiel Handels- oder Franchiseketten).
Schwierig gestaltet sich das Outsourcen der PE oft bei (Dienstleistungs-)Unternehmen, bei denen die meisten Mitarbeiter sehr unterschiedliche Aufgaben wahrnehmen. Bei ihnen übersteigt der (zeitliche) Aufwand, der für die Abstimmung mit dem externen Dienstleister nötig ist, um zum Beispiel die Maßnahmen dem individuellen Bedarf anzupassen, oft den Nutzen des Outsourcings.

Ähnliches gilt für die Unternehmensbereiche von Großunternehmen, in denen vorwiegend hochqualifizierte Spezialisten arbeiten, die zudem eine Schlüsselfunktion für deren (künftigen) Erfolg haben (zum Beispiel Forschungs- und Entwicklungsabteilungen). Auch hier ist ein Outsourcing oft problematisch, da die Kompetenzentwicklung in diesen Bereichen für den Unternehmenserfolg von strategischer Bedeutung ist.

Welche Ziele können Unternehmen durch ein Outsourcing der PE erreichen?

Mit dem Outsourcing verfolgen die Unternehmen unterschiedliche Ziele. Kleine und mittlere Unternehmen möchten hierdurch in der Regel vor allem die personalentwicklerische Kompetenz einkaufen, die ihnen fehlt. Bei Großunternehmen hingegen lautet das primäre Ziel oft, ihre Mitarbeiter zwar weiterhin qualitativ hochwertig, jedoch zugleich kostengünstig zu qualifizieren – insbesondere in den personalintensiven Bereichen (zum Beispiel in der Produktion und im Verkauf). Hinzu kommt oft der Wunsch, große Mitarbeitergruppen (flächendeckend) in kurzer Zeit schulen zu können, ohne einen eigenen Trainer-/Dozentenpool zu aufbauen.

Wie weitreichend sollte das Outsourcing der Personalentwicklung sein?

Hierauf gibt es keine allgemein gültige Antwort. Dies hängt unter anderem vom Geschäftsfeld sowie von der Größe, Struktur und Kultur des Unternehmens ab; außerdem davon, welche Qualifikation die Mitarbeiter brauchen. Ein wichtiger Einflussfaktor ist zudem, über welche Kompetenzen im Bereich Personalentwicklung das Unternehmen intern bereits verfügt. Abhängig davon kann sich das Outsourcing zum Beispiel auf das Durchführen einzelner Bildungsmaßnahmen für ausgewählte Zielgruppen beschränken. Es kann aber auch die gesamte Kompetenzentwicklung inklusive Ermittlung des Bildungsbedarfs umfassen.

Bedenken sollten die Entscheider auf jeden Fall: Die Qualität der Produkte/Dienstleistungen eines Unternehmens und dessen Innovationskraft hängen stark von der Qualifikation der Mitarbeiter ab. Deshalb sollten sie, bevor sie sich für ein Outsourcing entscheiden, zunächst analysieren:
  • Welche Kernkompetenzen hat unsere Organisation?
  • Welche Mitarbeiter/Positionen haben eine Schlüsselrolle beim Auf- und Ausbau dieser Kompetenzen?
Hieraus können die Entscheider dann ableiten, welche Aufgaben ihr Unternehmen an einen externen Dienstleister übertragen könnte und welche intern wahrgenommen werden sollten; außerdem, auf welche Bereiche/Mitarbeitergruppen das Outsourcing beschränkt sein sollte.

Was sollten Unternehmen tun, bevor sie einen Outsourcing-Partner suchen?

Definieren sollten die Entscheider außer dem Umfang auch die Ziele des Outsourcings. Zum Beispiel: Kosten senken, die Weiterbildungsarbeit professionalisieren, die Geschwindigkeit beim Kompetenzauf-/ausbau erhöhen. Hieraus sollten sie dann Anforderungskriterien an den künftigen Partner ihres Unternehmens ableiten. Zum Beispiel Größe, Erfahrung, Kompetenz, technische Ausstattung. Entwickeln sollten sie auch Kriterien für das Planen und Durchführen der Weiterbildungs-/Personalentwicklungsmaßnahmen. Dabei gilt es auch auf Details zu achten – zum Beispiel: An welchen Kriterien soll sich die Auswahl der Referenten orientieren?

Was sollten Unternehmen tun, wenn sie den richtigen Partner gefunden haben?

Begrenzen Sie die Zusammenarbeit zunächst auf Themenbereiche, die für den Erfolg Ihres Unternehmens keine strategische Relevanz haben. Dehnen Sie den Auftrag erst dann auf die Mitarbeitergruppen (zum Beispiel Führungskräfte) und Themenbereiche aus, die eine Schlüsselrolle für den Erfolg Ihres Unternehmens haben, wenn sich die Zusammenarbeit bewährt hat und der externe Dienstleister die Struktur, Kultur sowie Arbeits- und Marktsituation Ihres Unternehmens gut kennt.
 

Mehr Informationen zum Thema "Outsourcing Personalentwicklung (PE)":


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