Changeberatung - Definition

Kraus & Partner - Lexikon - Wirtschaftsbegriffe einfach erklärt

Definition - und Erklärung des Management-Begriffs "Changeberatung":

Der Begriff „Changeberatung“ bezeichnet die Beratung und Unterstützung von Personen und/oder Organisationen bei Veränderungsvorhaben oder -projekten, die darauf abzielen, deren mittel- und langfristigen Erfolg zu sichern beziehungsweise zu steigern – in einem Umfeld, das von zunehmender Veränderung geprägt ist.

Dimensionen der Changeberatung

Die Changeberatung im betrieblichen Kontext kann sich unter anderem auf folgende Dimensionen bzw. Ebenen beziehen

• strategische Neuausrichtung (z.B. Änderung des Geschäftsfelds, der Unternehmensstrategie)
• Einführung neuer Technologien, (technologischer) Verfahren,
• Neugestaltung der Strukturen, Abläufe und Prozesse sowie der Arbeits- und Kommunikationsbeziehungen,
• Veränderung der (Führungs- und/oder Unternehmens-)Kultur.

In der Regel bezieht sich die Beratung auf mehrere der vorgenannten Dimensionen, da zum Beispiel die Einführung neuer Technologien und Verfahren in einer Organisation meist auch neue Arbeitsstrukturen und -beziehungen erfordert sowie Einstellungs- und Verhaltensänderungen bei den betroffenen Personen voraussetzt.

Zentrale Anliegen der Changeberatung

Das zentrale Anliegen einer Changeberatung ist meist, einen sogenannten „Musterwechsel“ in einer Organisation herbeizuführen – das heißt, zu bewirken, dass Aufgaben oder Problemstellungen ganz anders als in der Vergangenheit angegangen und gelöst werden. Bei solchen Projekten/Vorhaben benötigen die Betroffenen in der Regel eine Changebegleitung und -unterstützung, da der angestrebte Musterwechsel von ihnen auch erfordert, (Denk- und Verhaltens-)Gewohnheiten, die ihnen Sicherheit verleihen, aufzugeben, und neue Routinen zu entwickeln.

Ein weiteres zentrales Anliegen der Changeberatung ist es, sicherzustellen, dass die eingeleiteten Veränderungen keine „Eintagsfliegen“, sondern nachhaltig, sprich von Dauer sind.

Firmeninterne versus externe Changeberatung

Bei der Changeberatung gilt es zwischen einer firmeninternen und -externen Changeberatung zu unterscheiden. Von einer externen Beratung spricht man, wenn die Berater selbst nicht der Organisation angehören bzw. ein Teil des Systems sind, das die angestrebten Veränderungen durchlaufen soll; von einer internen Beratung hingegen spricht man, wenn die Berater ein Teil des zu verändernden Systems sind – also zum Beispiel, bei dem betreffenden Unternehmen angestellt sind.

Sowohl die firmeninterne Beratung, als auch die -externe Beratung haben Vor- und Nachteile. Ein zentraler Vorteil externer Berater ist es, dass sie, weil sie nicht ein Teil des Systems sind, auch keine persönlichen Interessen bezüglich der Zielsetzung sowie der Gestaltung des Changeprojekts haben. Sie haben sozusagen einen neutralen Blick auf das Ganze; zudem bringen sie nicht selten in das Projekt, Erfahrungen und Kompetenzen ein, die dem System (noch) fehlen.

Ein Nachtteil externer Berater ist, dass sie anders als die firmeninternen nicht jederzeit für die in den Changeprozess involvierten Personen erreich- und ansprechbar sind. Außerdem kennen sie in der Regel die Feinstrukturen und sozialen Beziehungen in den Unternehmen nur bedingt. Deshalb empfiehlt sich, wenn es um das Umsetzen der Changevorhaben im Arbeitsalltag (auf der operativen Ebene) geht, häufig der Einsatz firmeninterner Berater – als Unterstützer für die Führungskräfte und Mitarbeiter. Im Idealfall arbeiten bei komplexen Changevorhaben in (größeren) Organisationen externe und interne Berater Hand in Hand.

Changeberatung: erforderliche Kompetenzen

Für eine professionelle Changeberatung ist neben der erforderlichen Fachexpertise unter anderem eine hohe Expertise bezüglich

• des Verlaufs von Changeprozessen,
• der Herausforderungen/Probleme, die für die verschiedenen Phasen eines Changeprozesses typisch sind, und
• wie man diese meistern kann

nötig.  

Zudem sollten die Changeberater reife Persönlichkeiten sein, die

• bei Widerständen, Bedenken usw., die bei Changeprojekten zu erwarten sind, das nötige Einfühlungsvermögen, aber auch Rückgrat zeigen und
• bei Problemen, die nötige Zuversicht ausstrahlen: „Das Ziel ist erreichbar, wenn...“.   

K&P-Video: Balance bei Changeberatung wahren