Logo Element - Dr. Kraus & Partner

New Work in Unternehmen


NEW WORK - WAS IST DAS?

Beginnt man sich mit dem Thema New Work zu beschäftigen, ist dabei häufig nicht ganz klar, was eigentlich darunter zu verstehen ist. Für uns geht es darum, die höchstmögliche Performance in einer Organisation zu erreichen, dies kann durch die Schaffung eines Arbeitsumfelds gelingen, in dem Ihre Mitarbeiter ihre volle Leistungsfähigkeit zeigen können bei gleichzeitiger Ausrichtung auf ein gemeinsames Ziel.

New Work umfasst deswegen auch die Themen Führung, innere Haltung, Werte, Zusammenarbeit und das Leben in einem Netzwerk. In Maximalausprägung bedeutet die Umsetzung von New Work die strukturelle Änderung der gesamten Organisation hin zu Organisationsformen und -abläufen, die den Anforderungen der neuen Arbeitswelt entsprechen und bestmögliche Zielorientierung verfolgen.
WAS IST NEW WORK?
    Der Begriff „New Work“ wurde ursprünglich durch den Sozialphilosoph Prof. Dr. Frithjof Bergmann Ende der 1970er Jahre ins Leben gerufen. Heute ist der Begriff weiter gefasst und umfasst verschiedenste Ansätze der innovativen Arbeitsgestaltung. In der Regel zielen die Arbeitsformen der New Work darauf ab
  • die Eigenverantwortung der Mitarbeiter und Teams zu erhöhen,
  • die bereichsübergreifende und cross-funktionale Zusammenarbeit zu verbessern und
  • die Kreativität und Geschwindigkeit beim Entwickeln und Umsetzen neuer Problemlösungen zu erhöhen.
  • Im Kern von New Work steht Arbeit als sinnstiftender Bereich, den der Mensch nutzen kann, um sich selbst zu verwirklichen. ? Oder wie Frithjof Bergmann es gesagt hat: „Zu New Work kommen wir durch die Antwort auf die Frage: Was willst du wirklich, wirklich tun?“

Zurück zur Übersicht



WARUM IST NEW WORK RELEVANT FÜR UNTERNEHMEN?

Ist New Work ein Trend, sogar ein übertriebener Hype? Trend und Hype – mit Sicherheit. Aber übertrieben? Wir glauben nein. New Work ist vielmehr die Antwort auf sich verändernde Rahmenbedingungen, bei denen man agieren, statt nur reagieren sollte: 
  1. Die Digitalisierung ermöglicht und erfordert neue Formen der Zusammenarbeit. New Work bietet Ansätze, die technischen Möglichkeiten so zu nutzen, dass eine erfolgreiche digitale Zusammenarbeit möglich ist und dabei die Mitarbeiterzufriedenheit nicht in den Hintergrund, sondern in den Vordergrund rückt. Ziel ist es, passende Tools zu wählen und ihr volles Potenzial zu nutzen.
     
  2. Der gesellschaftliche Wertewandel hat die Vorstellungen und Anforderungen der Mitarbeiter an Arbeit verändert – insbesondere den Generationen Y und Z sind die Balance aus Arbeit- und Privatleben sowie eine hohe Flexibilität, Autonomie und die Möglichkeit der eigenen Weiterentwicklung ausgesprochen wichtig. New Work adressiert diese Vorstellungen und Anforderungen und ist für Sie daher eine Möglichkeit, insbesondere auch junge Talente für sich zu gewinnen und zu halten.
     
  3. Richtig umgesetzt, erhöht New Work Potentiale der Zusammenarbeit, da Prozesse unter Nutzung digitaler Möglichkeiten effizient gestaltet werden und Mitarbeiter gleichzeitig in kreativen Settings zusammenarbeiten und dabei zu innovativen Lösungen kommen. Die hohe Eigenverantwortung der Mitarbeiter erhöht das unternehmerische Denken und Handeln und fördert durch verstärkte Beteiligung am unternehmerischen Geschehen das Commitment gegenüber der Arbeit und dem Unternehmen. Ein Stichwort ist hierbei auch "Purpose" oder Sinn der eigenen Arbeit und des Unternehmenszwecks. 

Zurück zur Übersicht



WIE FÜHRE ICH NEW WORK IN MEINEM UNTERNEHMEN EIN?

Welche der Facetten von New Work für Ihr Unternehmen relevant sind, hängt ganz von Ihrer Situation, Ihren Bedürfnissen und den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter ab. Bei der Fülle an Möglichkeiten, New Work im eigenen Unternehmen umzusetzen, ist es unserer Ansicht nach zentral, von Anfang an eine Entscheidung zu treffen, welche Ziele mit der Einführung von New Work verfolgt werden. Aus diesen Zielen ein Konzept mit Maßnahmen abzuleiten, die zum Unternehmen passen, ist dann wichtiger, als vermeintlich „angesagte“ Maßnahmen durchzuführen, die am eigentlichen Ziel vorbeigehen (Stichwort "Obstkorb und Müsli"). Wer weiß, vielleicht ist für Ihr Unternehmen eine Lösung zielführend, die es so vorher noch nicht gegeben hat? Denn New Work bedeutet auch individualisiert und zugeschnitten auf alle relevanten Stakeholder einzugehen. 

In der Regel beginnen wir mit der Klärung, welche Intention Sie mit der Einführung von New Work verfolgen. Nach unserer Erfahrung fangen viele Unternehmen bei der Umstellung auf New Work nicht bei Null an, sondern es gibt schon erste Anpassungen oder Ideen dafür. Daher führen wir mit Ihrer Zielsetzung im Hinterkopf einen Reifegrad-Check durch, mit dem wir ermitteln, wo Ihr Unternehmen steht und was die größten Hebel sind, die auf Ihr individuelles Vorhaben einzahlen. Auf diesem Fundament sind wir in der Lage, ein für Sie passendes Konzept zu entwickeln und gemeinsam mit Ihnen an der Umsetzung zu arbeiten.

UNSER ANGEBOT UMFASST VERSCHIEDENE ASPEKTE – DER K&P NEW WORK BAUKASTEN GIBT IHNEN EINE GUTE ÜBERSICHT

UNSER ANGEBOT UMFASST VERSCHIEDENE ASPEKTE – DER K&P NEW WORK BAUKASTEN GIBT IHNEN EINE GUTE ÜBERSICHT
Workplace | Moderne Arbeitszeitmodelle und Anreizsysteme, Remote Working und Bürokonzepte, die Kreativität und Innovation fördern, sind Aspekte, die zur erfolgreichen Umsetzung von New Work beitragen. Mobiles Arbeiten, Job Sharing, 4-Tage-Woche, gemeinsame Bürogestaltung – die Möglichkeiten sind unbegrenzt. Die zentrale Frage ist: Was ist zielführend für Ihr Unternehmen und trifft die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter?

Führung | Das Führungsverständnis der neuen Arbeitswelt basiert auf Vertrauen und Entwicklung der Mitarbeiter. Partizipative und laterale Führung gewinnen an Bedeutung. Führungskräfte agieren als Coach und Mentor Ihrer Mitarbeiter, nicht als hierarchisch Vorgesetzte. Auch virtuelle Führung ist zentral, um die Zusammenarbeit der Teams, deren Mitglieder an verschiedenen Standorten arbeiten, erfolgreich zu gestalten.

Organisation | New Work zeigt sich auch in der Aufbau- und Ablauforganisation. Die Umsetzung kann Teile der Organisation betreffen, aber auch die Gesamtorganisation umfassen. Holokratie, agile Organisation oder Flash Organizations sind Beispiele von Organisationsformen, bei denen neue Formen der Zusammenarbeit in der Organisationsstruktur verankert sind und entsprechend gelebt werden.

Innovation und Technik | Die Digitalisierung von Prozessen, der Einsatz von Big Data und künstlicher Intelligenz sind kritische Erfolgsfaktoren für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Dabei steht der Mensch trotzdem noch im Mittelpunkt und ist vor allem bei Kreativität gefragt. In der heutigen Welt ist deshalb ein systematisches Innovationsmanagement wichtig, um sich heute schon für die Zukunft zu wappnen. 

Lernen und Vernetzen | Wissensaustausch und -vermittlung sind zentrale Elemente von New Work und tragen zu stetiger Weiterentwicklung bei. Dazu zählen eine starke hierarchie- und funktionsübergreifende Vernetzung im Unternehmen genauso wie das Lernen verschiedener Generationen voneinander. Eine offene Feedbackkultur und der offene Umgang mit Fehlern ermöglichen kontinuierliches Lernen sowie die Weiterentwicklung der Organisation und ihrer Mitglieder.

Mindset und Kultur | Neue Formen der Zusammenarbeit erfordern ein neues Mindset der Mitarbeiter und Führungskräfte. Eigenverantwortlichkeit und Selbstorganisation sowie sinnstiftende Arbeit sind wesentliche Bestandteile, die zu einer erfolgreichen Einführung neuer Arbeitsformen beitragen.

Zusammenarbeit | Die Zusammenarbeit ist geprägt von agilen Arbeitsweisen, Diversität (interdisziplinäre Teams, generationsübergreifend) und der Nutzung digitaler Kollaborationstools. Sie basiert auf den Werten Selbstständigkeit, Freiheit, Transparenz und gleichzeitig Teilhabe an der Gemeinschaft – die zentralen Werte der New Work.

Zurück zur Übersicht



WAS UNTERSCHEIDET NEW WORK VON BISHERIGEN ANSÄTZEN DER ARBEIT?

In der folgenden Gegenüberstellung geben wir Ihnen einen ersten Eindruck darüber, wie sich New Work für uns von bisherigen Formen der Arbeit unterscheidet: 
UNSER ANGEBOT UMFASST VERSCHIEDENE ASPEKTE – DER K&P NEW WORK BAUKASTEN GIBT IHNEN EINE GUTE ÜBERSICHT

1. WORKPLACE

Arbeitsort 

Old World
In der alten Welt arbeiten die Mitarbeiter in der Regel an einem festen Standort mit festem Arbeitsplatz. Mobiles Arbeiten stellt hier eine Ausnahme dar und ist teilweise nur an einer begrenzten Anzahl an Tagen oder an ausgewählten Wochentagen möglich. Nicht selten ist das Remote Working nur für bestimmte Mitarbeiter oder Führungskräfte erlaubt. Bei der Büroausstattung steht häufig die Praktikabilität und weniger die Ästhetik im Vordergrund. Manche Büroräume sind daher ungemütlich und kalt, sogar nahezu steril.

New World
In der neuen Welt hingegen gilt das Prinzip der maximalen Flexibilität: Die Mitarbeiter können sich ihren Arbeitsplatz frei wählen. Mobiles Arbeiten ist an jedem Tag in der Woche möglich. Und das heißt nicht nur Arbeiten im Homeoffice, auch Co-Working Spaces sind denkbar ebenso wie das Arbeiten im Zug oder im Café. Die Mitarbeiter genießen hierbei das volle Vertrauen, dass sie für sich selbst entscheiden können, von wo aus sie am besten produktiv sein können. Zudem hat das mobile Arbeiten den positiven Nebeneffekt, dass sich die Mitarbeiter mit Menschen außerhalb ihres eigenen Unternehmens vernetzen können. Nicht ohne Grund bieten viele Co-Working Spaces auch Networking Events an.
Sofern es noch ein Büro gibt, geht es bei der Ausstattung darum, die Zusammenarbeit so angenehm wie möglich zu gestalten. Denn nach einer Studie von Steelcase arbeiten Mitarbeiter kreativer und produktiver, wenn sie sich wohlfühlen. Ein hoher Wohlfühlfaktor führt demnach zu einem höheren Engagement. Auch werden hier die spezifischen Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt: Von ruhigen Rückzugsorten für die stille Einzelarbeit, die eine hohe Konzentration erfordert, bis hin zu Innovation Spaces, in denen in Teams gemeinsam an neuen Ideen gearbeitet wird – idealerweise ist all das abgedeckt und die Verfügbarkeit an die Bedarfe angepasst.  

Arbeitszeit

Old World
Mit Ausnahme der Überstunden haben die Mitarbeiter feste Arbeitszeiten mit wenig Flexibilität bei den Arbeitszeitkonten. Vertrauensarbeitszeiten sind häufig an Hierarchiestufen gekoppelt. Zudem werden die Arbeitszeiten in manchen Unternehmen mittels einer Stechuhr minutengenau elektronisch erfasst und kontrolliert. Bei einem solchen Level an Kontrolle ist es nicht verwunderlich, dass in manchen Büros gerne pünktlich um 17:00 Uhr der Stift fallen gelassen wird – schließlich hat man dann seine Sollarbeitszeit erfüllt und vielleicht ist das Überstundenkonto auch schon voll. 



New World
Die neue Welt zeichnet sich aus durch flexible Arbeitszeitmodelle, die der Mitarbeiter nach individuellem Bedarf nutzen kann. Hierzu zählen beispielsweise die Gleitarbeitszeit, die Vertrauensarbeitszeit, das Sabbatical und das Jahresarbeitszeitkonto. Die Mitarbeiter können sich ihre Arbeitszeit über den Tag oder auch über die gesamte Woche frei einteilen. Die Kinder aus der Schule abholen oder gemeinsam mit der Familie zu Abend essen und danach noch die letzte Mail abschicken, stellt in der neuen Welt kein Problem mehr dar. Ebenso sind Modelle wie Teilzeit, Jobsharing und unbegrenzter Urlaub bzw. Urlaub auf Vertrauensbasis denkbar. Passend zu der eigenen Lebensphase, kann die Zeit in der Arbeit an den eigenen Bedürfnissen ausgerichtet werden. Immer mit dem Ziel in der Arbeitszeit dann bestmöglich produktiv sein zu können. 

2. FÜHRUNG

Old World
In der alten Welt gibt eine feste Person, die als Führungskraft oder Vorgesetzte agiert. Die Ergebnisverantwortung liegt bei dieser einen Person. Das hat zur Folge, dass der Führungsstil auf Anweisungen ausgerichtet ist, denn die Aufgabe des Vorgesetzten ist es, dafür zu sorgen, dass die anstehende Arbeit nach Ziel und Plan erledigt wird. Entsprechend trifft der Vorgesetzte seine Entscheidungen auch, ohne dabei seine Mitarbeiter einzubeziehen. Mitarbeiter stellen in erster Linie Personalkosten dar. Es gilt das Prinzip: (Ergebnis-)Kontrolle statt Vertrauen.



New World
Im Gegensatz zur alten Welt agiert die „Führungskraft“, wenn überhaupt vorhanden, als Coach bzw. Mentor. Die Führung gibt hier nur die grobe Zielrichtung vor und schafft einen Rahmen, der kollegiale Selbstorganisation möglich macht. Führung reduziert das Sollen und stärkt das Dürfen, Können und Wollen. So entstehen Handlungsspielräume für alle Personen in der Organisation. In dieser Welt findet sich häufig auch der kollaborative Führungsstil. Das heißt, dass die Führungs- und Ergebnisverantwortung nicht bei einer Person liegt, sondern mehrere Personen diese Verantwortung gleichzeitig tragen. Diese Personen können die Verantwortung von sich aus jederzeit annehmen und auch wieder abgeben. Mitarbeiter werden als „Kreativposten“ gesehen. Es gilt das Prinzip: Vertrauen statt Kontrolle.

3. ORGANISATION

Old World
Die alte Welt ist durch klare und starre Hierarchien gekennzeichnet. Hier finden sich klassische Top-Down Organigramme, Bürokratie und starre Prozesse. Einer klaren Befehlskette folgend fließen Befehle von oben nach unten und Berichte von unten nach oben. Zusätzlich zu der hohen Inflexibilität und Ineffizienz, die das mit sich bringt, fördern die siloartigen Strukturen auch das Konkurrenzdenken der einzelnen Fachbereiche. Diese Organisationsform wirkt sich stark auf andere Aspekte wie Informationsfluss, Kommunikation, Mindset und Kultur aus.

New World
In der neuen Welt finden sich moderne, agile Organisationsformen, in denen es keine oder nur sehr flache Hierarchien gibt. Beispiele hierfür sind u.a. Holokratie, Soziokratie, agile Netzwerk-Organisationen und die Pfirsich-Organisation. Die Mitarbeiter folgen gemeinsam definierten, flexiblen Zielen und verantworten die erreichten Ergebnisse gemeinsam. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist die konsequente Ausrichtung nach den Bedürfnissen des Kunden. In einigen Unternehmen gibt es neben einer festen Kernbelegschaft ein Netzwerk aus Freelancern, Interim-Managern, Kooperationspartnern und Bereichen bzw. Rollen, die komplett outgesourct sind. Die Art der Zusammenarbeit ist gekennzeichnet durch ein sich gegenseitig unterstützendes Netzwerk und gleichzeitig hohe Autonomie der einzelnen Beteiligten. 

4. INNOVATION & TECHNOLOGIE

Old World
In der alten Welt überwiegt der Anteil menschlicher Arbeit. Dieser wird ergänzt durch Maschinen und Software, die den Menschen einen geringen Teil ihrer Arbeit abnehmen. Prozesse und Routinearbeiten wie z.B. Tätigkeiten in der Buchhaltung und Sachbearbeitung sowie repetitive Produktionsarbeiten sind nur zu einem geringen Teil automatisiert. Viele Prozesse beinhalten einen großen Anteil an manueller Papierarbeit. Im Hinblick auf die Technologien spielen neben dem Computer vor allem das Smartphone und das Internet eine große Rolle. Innovationen dauern in der Regel lange. Der digitale Wandel kommt zu spät und zu langsam.

New World
Die neue Welt ist gekennzeichnet durch einen hohen Grad an Automatisierung. Computer erledigen Routinearbeiten. Die Aufgabe des Menschen ist es, die Maschinen möglichst gut zu überwachen. Dabei kommen zunehmend neue Technologien wie Robotik, 3D-Druck, Künstliche Intelligenz, Virtual und Augmented Reality und Drohnen zum Einsatz. Die Nutzung von Cloud-Software wird immer mehr zur Normalität. Von dem Einsatz dieser neuen Technologien profitiert neben einer allgemeinen Verschlankung und Beschleunigung von Prozessen auch die Innovationsarbeit. Hier werden zudem verstärkt agile Arbeitsmethoden wie Design Thinking, Prototyping und Scrum eingesetzt. Die Geschwindigkeit, mit der neue Innovationen an den Markt kommen, nimmt damit deutlich zu. Gleichzeitig steigt auch intern die Verfügbarkeit an Informationen in Echtzeit und wirkt sich positiv auf die Entscheidungsfindung aus. 

5. LERNEN UND VERNETZEN

Old World
In der alten Welt wird von den Mitarbeitern erwartet, dass diese bei der Einstellung das perfekt ausgebildete Fähigkeiten-Set für ihren zukünftigen Job mitbringen. Ist dies nicht der Fall, dann durchlaufen sie eine Ausbildung oder absolvieren einen starren Entwicklungsplan. Denn das vorhandene Expertenwissen kann genügen, um seinen Job für die nächsten 30 Jahre auszuführen. Zudem gilt hier das Prinzip „Wissen ist Macht“. Demnach wird Wissen ungern geteilt, stattdessen „bunkert“ man es lieber für sich. Nicht selten sind die Mitarbeiter hinsichtlich ihrer eigenen Entwicklung dabei sehr passiv. Schließlich ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, dass sie richtig entwickelt werden. Die Konsequenz ist auch, dass man seltener die Position wechselt und eine Beförderung an formale Weiterbildung geknüpft ist. 

New World
In der neuen Welt ist das Unternehmen eine lernende Organisation. Im Vordergrund steht hier die kollektive Wissensbildung. Gemeint sind damit Instrumente und Maßnahmen, die den Austausch von Wissen und das gemeinsame und vernetzte Lernen fördern. Zu diesen kollaborativen Lernmethoden gehören Social Learning Konzepte wie Working out Loud, der Einsatz von Social Learning Plattformen, auf denen Wissen geteilt werden kann, sowie Peer-to-Peer Konzepte wie Group oder Reverse Mentoring aber auch Job Swapping, Job Rotation und Job Shadowing. All das fördert neben dem gemeinsamen Lernen auch das lebenslange Lernen, indem es Teil der täglichen Arbeit wird. Zudem lernen Mitarbeiter selbstbestimmt und selbstgesteuert. Sie allein sind verantwortlich für ihre Entwicklung und entscheiden, wann sie sich bereit für eine neue Aufgabe oder Position fühlen. 

6. MINDSET & KULTUR

Old World
Auf der kulturellen Ebene ist die alte Welt geprägt von konservativen Einstellungen und Autorität. Dies ist u.a. die Folge der starren hierarchischen Strukturen und des klassischen Führungsstils. Entscheidungen werden „oben“ getroffen. Es gibt kaum Transparenz. Man hat Angst davor Fehler zu machen, weil man befürchtet dafür bestraft zu werden. Zudem gibt es nur selten konstruktives und wertschätzendes Feedback. Man arbeitet im Wesentlichen, um Geld zu verdienen und trennt daher das Arbeitsleben strikt vom Privatleben. Man lässt andere organisieren und für einen entscheiden. Viele finden diese „Fremdorganisation“ bequem, schließlich tragen sie so keine Verantwortung. Nicht selten findet sich hier eine „Ellenbogengesellschaft“, denn es geht weniger um den gemeinsamen Erfolg als vielmehr um das individuelle Vorankommen des Einzelnen. 

New World
In der neuen Welt begegnet man sich auf Augenhöhe. Statt auf Entscheidungen von „oben“ zu warten, berät man sich mit den Kollegen und entscheidet dann selbst. Dabei ist es durchaus erlaubt, ja sogar erwünscht, auch mal Fehler zu machen. Denn aus Fehlern kann man lernen. Und Lernen ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor von New Work. Hierzu trägt auch eine offene Feedbackkultur bei. Die Mitarbeiter genießen umfangreiche Mitgestaltungsmöglichkeiten und hohe Freiheitsgrade. Sie organisieren sich und ihre Arbeit selbst. Kreativität, Agilität und Sinnhaftigkeit stehen im Fokus. Man arbeitet nicht nur, um Geld zu verdienen, sondern weil die Arbeit einem Sinn gibt. Daher kann es durchaus passieren, dass sich Berufliches und Privates vermischen, was häufig nicht als störend empfunden wird, sondern Flexibilität möglich macht.
 

7. ZUSAMMENARBEIT

Old World
Aufgrund der starren hierarchischen Strukturen wird in der alten Welt oft in festen Teams bzw. Abteilungen gearbeitet. Durch einen Mangel an gemeinsamen, abteilungsübergreifenden Zielen entstehen Silos, die in erster Linie sich selbst und ihre Arbeit optimieren wollen. Das gemeinsame Unternehmensziel gerät hier häufig aus dem Fokus – sofern das überhaupt bekannt ist. Denn in der Regel kennen die jeweiligen Abteilungen nur ihre individuellen Ziele. Diese Welt ist dominiert von fachlich organisierter Einzelarbeit. Es gibt wenig Diversität und es findet kaum Austausch mit anderen Teams und Abteilungen statt, was sich insgesamt auch negativ auf die Umsetzung von strategischen Zielen auswirkt.



New World
In der neuen Welt finden sich Mitarbeiter projekt- oder aufgabenbezogen zusammen und organisieren ihre Arbeit selbst. Dafür müssen die Teams nicht am gleichen Standort sitzen. Digitale Kollaborations-Tools und die Nutzung eines Intranets ermöglichen eine ortsunabhängige, stark vernetzte Zusammenarbeit. Häufig sind die Teams sehr divers und interdisziplinär zusammengesetzt, da dies die Kreativität und damit das Innovationspotenzial fördert. Diese Diversität bedarf eines hohen Grades an Offenheit und Toleranz. Gegenseitige Wertschätzung und Vertrauen sind für die erfolgreiche Zusammenarbeit unabdingbar, ebenso wie die Fähigkeit, Konflikte selbstständig zu lösen. Denn im Zweifel gibt es keine Führungskraft, die aufkommende Herausforderungen für die Teams löst. Auch das ist Teil dieser neuen Kollegialität.

Zurück zur Übersicht



BEISPIEL-MAßNAHMEN

SO WIRD DIE EINFÜHRUNG VON NEW WORK UNTERSTÜTZT

BEREICH LERNEN UND VERNETZEN

LEARNING DAYS - ORGANISATIONALES LERNEN
Maßnahme zur Förderung des Wissensaustausch

Beschreibung
Team- oder sogar organisationsübergreifendes Lernen kommt in fast jedem Unternehmen zu kurz. Dieses Format findet im Normalfall 1-2 mal im Quartal statt und bietet einen strukturierten Rahmen, um voneinander zu lernen und sich auszutauschen. 

Wertversprechen
Menschen aus verschiedensten Funktionen und Hierarchien kommen zusammen und teilen die positiven wie auch negativen Erfahrungen aus ihren Projekten und Linienaufgaben. Das Format ermutigt dazu, öfter und offener Wissen auszutauschen und dient oft als Initialzündung für weitere Lern-Initiativen in Organisationen.

Vorgehensweise
  • Offene Einladung durch eine Führungskraft an alle Hierarchiestufen. Oftmals wird ein Thema vorgegeben und die Möglichkeit gegeben Beiträge einzubringen.
  • Der Learning Day dauert ca. 4-6h und wird von einem Moderator strukturiert geleitet.
  • In verschiedenen Formaten kann Wissen geteilt oder gemeinsam reflektiert werden.
  • Im Normalfall werden auch externe Impulse zum jeweiligen Thema mit einer Keynote oder einem Best Practice gesetzt.
  • Die Learnings werden dokumentiert und sind oft Startschuss für ein zentrales Wiki oder Wissensmanagement.
Zielgruppe
Mitarbeiter Produktion
Mitarbeiter Administration (x)
Führungskräfte (x) 
Top-Managament  

 

BEREICH ZUSAMMENARBEIT

POWER-TANDEMS - GEGENSEITIG VONEINANDER PROFITIEREN
Maßnahme zur Förderung der generationsübergreifenden Zusammenarbeit

Beschreibung
Ein jüngerer und ein erfahrener Mitarbeiter bilden ein Power-Tandem, in dem sie in informellem Rahmen voneinander lernen. Während dem jüngeren Mitarbeiter die Nutzung digitaler Technologien und Tools vermutlich leichter fällt, greift sein Counterpart auf einen großen Erfahrungsschatz und unter Umständen großes unternehmensspezifisches Know-How zurück. Diese Stärken für den jeweils anderen nutzbar zu machen, Wissen und Fähigkeiten zu vermitteln, ist das Ziel der Power-Tandems.

Wertversprechen
Im Unternehmen bereits vorhandenes Wissen und vorhandene Fähigkeiten werden im informellen Austausch geteilt und verbreitet. Ohne hohen Aufwand wird vorhandenes Know-How effektiv genutzt und weitergegeben. Generationenübergreifende Zusammenarbeit und damit auch die gegenseitige Wertschätzung der verschiedenen Generationen werden gefördert.

Vorgehensweise
  • Tandems bilden
  • Rahmen für den Austausch festlegen (z.B. Häufigkeit, gegenseitige Erwartungen, Themen, …)
  • ggf. Erfahrungsberichte der Tandems für weitere Vermarktung im Unternehmen nutzen

Zielgruppe
Mitarbeiter Produktion (x)
Mitarbeiter Administration (x)
Führungskräfte (x)
Top-Management (x)

BEREICH WORKPLACE

PERFECT WORKPLACE-ANALYSE - IN WELCHEM SETUP ERREICHEN WIR DIE BESTE PERFORMANCE
Maßnahme zur Auswahl der geeigneten Workplace-Maßnahmen

Beschreibung
Verstehen Sie uns nicht falsch – die Workplace-Gestaltung soll kein Wunschkonzert werden. Allerdings macht es durchaus Sinn zu analysieren, welche Maßnahmen bei Ihren Mitarbeitern zu einem echten Zufriedenheits- und/oder Performance-Schub führen würden. Hierbei ist es wichtig die Schwächen des heutigen Konzepts zu ermitteln und Handlungsbedarfe abzuleiten.

Wertversprechen
Nach der Workplace-Analyse haben Sie zum Einen eine Vorstellung davon, welche Hebel einen echten Unterschied für Ihre Mitarbeiter machen könnten. Zum Anderen könnten Sie auf Basis dieser ersten Ergebnisse Ihre Mitarbeiter einbinden, sie abstimmen oder sogar mitgestalten lassen – Betroffene zu Beteiligten machen war immer schon eine gute Idee auf dem Weg in eine neue Welt.

Vorgehensweise
Wir analysieren Ihr aktuelles Workplace-Konzept und setzen es mit den Anforderungen an Ihr Business in Relation - denn nicht jedes Geschäftsfeld ist für ein Open-Office-Konzept gemacht.
Wir analysieren zudem, welche Maßnahmen auf Ihre Ziele einzahlen (z.B. Was würde Ihre Mitarbeiter zufriedener machen oder wie würden Sie attraktiver für Bewerber werden?)
Schließlich erstellen wir gemeinsam mit Ihnen ein Beteiligungs- und Umsetzungskonzept, um das Beste aus der Umstellung herauszuholen.

Zielgruppe
Mitarbeiter Produktion (x)
Mitarbeiter Administration (x)
Führungskräfte (x)
Top-Management (x)

UNSERE LEARNINGS AUS BISHERIGEN NEW WORK BEISPIEL-PROJEKTEN

CHANGE-BEGLEITUNG FÜR DIE UMSETZUNG DER IT-STRATEGIE

Unser Learning
Die Einführung einer neuen IT-Strategie hat weitreichende Auswirkungen auf die ganze Organisation: Von Strategieentscheidungen mit dem CIO über die Neustrukturierung des IT-Bereichs bis hin zu der Entwicklung von neuen Rollenkonzepten für einzelne Mitarbeiter. All dies erfordert eine unterschiedlich hohe Intensität in der Begleitung und eine gute Balance zwischen einerseits offener Kommunikation und gezieltem Stakeholder-management, um alle an Board zu halten. 
 

EINFÜHRUNG EINER AGILEN ORGANISATION IM IT-UMFELD

Unser Learning
Das Ziel eine agile Organisation zu werden, erfordert Engagement auf allen Ebenen und beinhaltet eine konsequente Auseinandersetzung mit dem Thema Agilität. Der Wert der Freiwilligkeit steht dabei im Vordergrund und die wichtigste Aufgabe ist, die Motivation hoch zu halten und kontinuierlich Handlungsspielräume für Mitarbeiter zu eröffnen. Die gleichzeitige Abstimmung mit der Geschäftsleitung bedarf viel Fingerspitzengefühl und hat immer zum Ziel zu Dialogen mit allen relevanten Beteiligten zu führen.  
 

EINFÜHRUNG VON COLLABORATION-TOOLS ZUR VIRTUELLEN ZUSAMMENARBEIT

Unser Learning
Ein Corporate Social Network für die ganze Organisation vom Top Management bis hin zum Produktionsmitarbeiter zur Verfügung zu stellen, braucht tiefgreifende Veränderungen. In der Begleitung war die größte Herausforderung den Spagat zwischen IT-Themen, wie User Schulungen, und Verhaltensänderungen, wie Transparenz und Vertrauen in offenen Gruppen, zu schaffen. Das zentrale Element zum Erfolg war es Zusammenarbeit (online/offline) in den Fokus zu rücken. 

Kontakt

Kontakt


Kalender

Kalender

Sitemap