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Merger - Fusion von Unternehmen

Merger

Fusionen erfolgreich begleiten

Diverse Studien der letzten Dekade sind zu dem Ergebnis gekommen, dass etwa die Hälfte aller Merger scheitern und dass über 80 Prozent nicht die erhofften Ergebnisse bringen. Die größte Hürde? Unserer Erfahrung nach unterschätzen die meisten Manager die Tücken des Integrationsprozesses besonders auf kultureller Ebene. Ein Unternehmen zu kaufen ist relativ einfach, es zu integrieren oder beide Teil zu etwas Neuem zusammenzuführen, die Kulturen zu harmonisieren und die Prozesse übergreifend zu gestalten, ist dagegen umso komplizierter.

Was macht es so schwierig?
Übernahmen und Umstrukturierungen lösen bei den Mitarbeitern der betroffenen Unternehmen immer Unsicherheiten und Ängste aus, gibt es doch neben den Gewinnern stets auch Verlierer. Auch wenn es aus Sicht des Managements gar keine „echten“ Verlierer gibt, so gibt es aber zumindest immer Personen, die sich angesichts der Unsicherheit im Fusionsprozess als solche sehen.

Merger - Verlierer
 

Ein Beispiel aus dem Tierreich: Wer wird das Projekt „Rührei mit Speck“ leichteren Herzens unterstützen?

Merger - Spiegel
 

Na klar, das Huhn! Das Schwein geht verständlicherweise in den Widerstand.

Zitat Icon

Diese Analogie aus dem Tierreich mag etwas makaber sein und nicht jedem gefallen,
sie erklärt aber sehr gut, welche Gemütslagen bei Fusionen für Widerstände bei den Mitarbeitern sorgen können

Angst der Mitarbeiter bei Fusionen

Alle Ängste bei den Mitarbeitern gilt es aufzufangen, von der Führung und dem Management, auch die manchmal sehr diffusen. Sonst verdichten sie sich zu Widerständen und werden zu unüberwindbaren Hürden im Fusionsprozess.

Was sind das für Ängste, was fürchten die Betroffenen?

  • Einkommenseinbußen, Arbeitsplatzverlust
  • neue Aufgaben (Überforderung)
  • den Verlust wichtiger persönlicher Beziehungen (zum Beispiel aufgrund einer Versetzung)
  • den Verlust von Sozialprestige
  • den Verlust von Handlungsspielräumen und Entscheidungsbefugnissen
  • schlechtere Entwicklungs-/Karriere-Chancen


Alle Ängste werden in der Regel umso größer, je länger die Mitarbeiter nicht wissen: Was kommt auf mich zu, bin ich ein Verlierer oder nicht? Deshalb sollte das Management diese Frage so schnell wie möglich beantworten. Sonst beginnt die Gerüchteküche zu brodeln, und der mit der Fusion verbundene Veränderungsprozess erscheint für die Mitarbeiter in einem immer schlechteren Licht. Dann stellen sich im Zweifel sogar Personen gegen die Fusion, die eigentlich zu seinen Gewinnern zählen. 

Überparteilichkeit bei Fusionen wahren

Bei Fusionen werden in kurzer Zeit viele folgenschwere Entscheidungen getroffen - zum Beispiel über IT-Systeme, Stellenbesetzungen, Markt- und Produktstrategien. Positionen werden neu besetzt und Territorien umverteilt, wobei auch Eigeninteressen immer eine wichtige Rolle spielen. Deshalb sollte das Top-Management auf eine gewisse Überparteilichkeit achten, damit insbesondere im übernommenen Unternehmen keine unnötigen Verlierer entstehen, gefühlte oder echte, die den Prozess blockieren.

Fusionen sind ein rundum schwieriges Geschäft. Die eigentliche Arbeit beginnt erst nach Vertragsabschluss und dem Verkünden der Fusion. In den Monaten und Jahren danach müssen die fusionierenden Unternehmen viel Energie in das Gestalten des Integrationsprozesses investieren. Da stehen wir Ihnen gerne mit unserer Erfahrung und Rat und Tat zur Seite. Damit Ihr Unternehmen geschmeidig weiter wächst, erfolgreich zusammenwächst und Ihr Merger zu einem Erfolgsprojekt wird.

Merger - Fusionen

Ein Kommunikationskonzept für Fusionen erstellen

Viele Manager sind überzeugt: Wir sollten die Mitarbeiter erst informieren, wenn alles „in trockenen Tüchern" ist und ein für allemal feststeht. Sonst erzeugen wir Unsicherheit. Entsprechend zurückhaltend sind sie mit Informationen gegenüber den Mitarbeitern.

Dabei sind diese spätestens dann in Alarmstimmung versetzt, wenn - insbesondere bei börsennotierten Unternehmen - aufgrund der bestehenden Informationspflicht erste Meldungen durch die Presse geistern.

Außerdem: Wer glaubt, Fusionsprozesse bis ins letzte Detail planen zu können, sitzt einer Illusion auf. Viele Entscheidungen haben einen vorläufigen Charakter - auch weil nicht alle Einflussfaktoren und Wechselwirkungen präzise erfasst werden können. Zudem betreten das Unternehmen und sein Management bei Fusionen und Übernahmen oft Neuland. Sie haben wenig oder gar keine Erfahrungen damit. Deshalb führt die Sorge, falsch oder unvollständig zu informieren, oft dazu, dass die Betroffenen keine offizielle Information erhalten. So entsteht ein Informationsvakuum, das Gerüchte und Halbwahrheiten nährt, was wiederum Ängste schürt. 

Darum: Im Vorfeld jeder Fusion sollte neben einer Entscheidung für eine Merger-Strategie ein Kommunikationskonzept erstellt werden – mit folgenden Zielen:
  • Verständnis für die Notwendigkeit der Fusion schaffen
  • Vertrauen in die damit verbundenen Entscheidungen und Transformation aufbauen
  • Akzeptanz bei den Mitarbeitern erzeugen
  • Motivation für die einzelnen Schritte erzeugen
  • Und dadurch die Basis für die Identifikation mit dem neuen Unternehmen schaffen. 

Change Kommunikation für Merger

Ein Schlüsselerfolgsfaktor für einen gelungenen Merger ist gute Change Kommunikation, die, gut gemacht, ganz gezielt geplant sein muss. Als Change Berater berücksichtigen wir bei der Erstellung eines Kommunikationskonzeptes alle Veränderungsphasen im Detail, maßschneidern es und stellen den richtigen Mix aus Methoden und Maßnahmen in Absprache mit Ihnen zusammen.

Gute Kommunikation reguliert Ängste und dient dazu:

  • Akzeptanz zu schaffen:
    Verständnis für die Notwendigkeit der Fusion zu schaffen
  • Koalitionen zu bilden:
    Vertrauen in die Entscheidungen des Managements aufbauen
  • Zielgruppen zu mobilisieren:
    Motivation für die einzelnen Schritte erzeugen

Eine neue Post-Merger-Identität kreieren

Trauern und Feiern

Größere Unternehmen investieren viel Zeit und Geld in den Aufbau einer Corporate Identity, also einer Firmenkultur. Die Mitarbeiter sollen stolz auf ihr Unternehmen sein und sich mit ihm identifizieren. Bei einer Fusion bricht jedoch - speziell beim übernommenen Unternehmen - diese Identität weg. Vor allem Mitarbeiter, die sich stark mit den Gepflogenheiten und Ritualen ihres Unternehmens identifiziert haben, fällt es schwer, sich davon zu verabschieden. Sie trauern. Im Privatleben erachten wir es als selbstverständlich: Abschied zu nehmen erfordert Zeit und kann kaum forciert werden. Im Unternehmenskontext existiert hierfür meist wenig Verständnis. Ein vorübergehend lethargisches und manchmal sogar aggressives Verhalten wird nicht als Ausdruck von Trauer verstanden und respektiert.

Dabei wissen wir alle: Menschen können meist erst dann wieder eine neue Bindung eingehen, wenn die alte überwunden und „verdaut" ist. Dies gilt es beim Planen von Integrationsprozessen zu bedenken.

Bei Fusionen leben die Mitarbeiter bis zum Übergang in die neue Struktur oft in einem Schwebezustand: Wie geht es weiter? Was wird aus mir? Wird es meinen Job künftig noch geben? Solche Fragen bewegen die Menschen! In dieser Situation zeigen Mitarbeiter oft folgende Verhaltensmuster:

  • Dienst nach Vorschrift: Sie identifizieren sich nicht mehr mit dem Unternehmen, erledigen nur das Nötigste und folgen nur noch bedingt den Anweisungen ihrer Vorgesetzten.
  • Operative Hektik: Mitarbeiter verfallen in Aktionismus. Zahllose Projekte werden begonnen. Jeder will möglichst überall mitmischen, um in einem günstigen Licht zu erscheinen. Nicht die Qualität der Arbeit zählt, sondern die Selbstdarstellung gegenüber dem Vorgesetzten.

Deshalb ist es wichtig, dass Topmanager ihren Führungskräften in der Übergangszeit
Orientierung bieten, damit diese wissen, wie sie sich verhalten sollen. Ohne diese Orientierung verpufft viel Energie wirkungslos. 

TYPISCHE FÄLLE ZUM THEMA MERGER

Change Management Beratung speziell für Merger

Wir beraten und unterstützen Sie bei der nachhaltig erfolgreichen Durchführung Ihrer Fusion und des Post Merger Integrations Prozesses

Kulturanalyse - Cultural Check im Vorfeld von Mergern und als Basis für einen gelungenen Post Merger Integrations Prozesses

Was bedeutet eigentlich „Unternehmenskultur“?
Sie umfasst die in einem Unternehmen gelebten Werte und Umgangsformen aller Mitarbeiter, die für die Zusammenarbeit, den Kontakt zum Kunden und den wirtschaftlichen Erfolg ausschlaggebend sind. Werte und Überzeugungen führen zur Entwicklung von Umgangsregeln, Standards, (Management-) Praktiken.

Eine Unternehmenskultur ist nicht wie ein Unternehmens-Leitbild auf einen Soll-Zustand gerichtet, vielmehr spiegelt sie einen Ist-Zustand wider. Diesen zu kennen ist notwendig, um zwei Unternehmen erfolgreich zu fusionieren, nicht nur auf dem Papier, sondern gelebt im Arbeitsalltag.

Mithilfe von Gesprächen, Interviews oder Fragebögen wird die Kultur beider Fusionsunternehmen ermittelt:

  • Was treibt die Menschen in Ihrer Organisation an bzw. motiviert sie?
  • Welche (gemeinsamen/trennenden) Werte und Überzeugungen gibt es?
  • Welche Erinnerungen aus der Geschichte prägen das Handeln Ihrer Mitarbeiter?
  • Was sind die „Glaubenssätze“? (Beispielsweise: „Als Traditionsunternehmen können wir uns auf unseren guten Ruf verlassen.“)
  • Was schätzen die Mitarbeiter, und was stört Ihre Mitarbeiter, an Ihrem Führungsstil?
  • Welche Konflikte behindern eine wünschenswerte Zusammenarbeit?
  • Welche Impulse und Vorschläge gibt es zur Verbesserung des Betriebsklimas?

Mit dem Wissen um den Ist-Zustand ergeben sich die nächsten Schritte für die Post Merger Integration:

  • Was ist das beste aus beiden Welten?
  • Was motiviert die Mitarbeiter und bewegt sie dazu den Prozess mitzutragen?
  • Wie kann die gemeinsame Unternehmenskultur der Zukunft aussehen?
  • Wie gehen Sie mit momentanen Kulturunterschieden am besten um?

Das K&P Beraterdreieck

Die drei Eckpunkte im Post-Merger-Integrations-Prozess

Aus unserer Erfahrung mit Mergern gibt es drei Eckpunkte, die für eine erfolgreiche Integration zweier Unternehmen beachtet werden, in Balance gebracht und in Balance gehalten werden müssen:

  • Strategie – Ist sie klar, bewusst gewählt? Welche Ziele nehmen wir uns vor? Welchen Weg schlagen wir ein? Welche Maßnahmen müssen noch ergriffen werden?
  • Struktur – Welche Strukturen und Prozesse unterstützen die Zielerreichung? Welche müssen noch vereinheitlicht werden? Was muss sich noch verändern?
  • Kultur – Mit welcher Kultur ermöglichen wir unsere Zielerreichung? Hier gilt es das beste aus zwei Welten zu ermitteln und zu verbinden.
Berater Dreieck Merger

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