New Work - Empowerment - zwei Personen klatschen sich ab - Dr. Kraus & Partner

Unsere Artikel gibt es jetzt auch als Audioversion, gelesen von unserem Marketing Manager Thomas Piskor.

In unserer Artikel-Serie rund um unseren New Work Baukasten widmen wir uns heute dem Baustein Mindset und Kultur. Konkret möchten wir Euch unsere Sicht auf den Wert Empowerment geben.

New Work Baukasten Übersichtsgrafik - Dr. Kraus & Partner

Empowerment: Warum und wie?

Worum geht es bei dem Begriff Empowerment? 

Empowerment – ganz simpel gesagt, geht es dabei um Selbstbefähigung und um die Übertragung von Verantwortung.

Seinen Ursprung hat der Begriff Empowerment in der Psychologie. „Psychologisch empowerte“ Menschen erleben ihre Tätigkeit als sinnvoll und trauen sich ihre Aufgaben zu. Sie kennen ihr Potenzial und nutzen ihre eigenen Stärken, um so selbst bestimmt und autonom zu leben und zu agieren.

Und genau das lässt sich auch auf den Unternehmenskontext übertragen. Vielleicht haben Sie das als Führungskraft oder als Teammitglied schon selbst erlebt: Aus unserer Erfahrung heraus, wird es in der zunehmend komplexen Welt für Führungskräfte in einem hierarchischen System immer schwieriger, die besten Entscheidungen allein zu fällen. Daher suchen Unternehmen nach Strategien und Maßnahmen, um Hierarchien abzubauen und Mitarbeitende an Entscheidungen zu beteiligen oder diese zu befähigen, Entscheidungen selbst zu treffen. Dadurch sollen Autonomie und Selbstbestimmung der Mitarbeitenden erhöht werden. Und hierbei sprechen wir dann von Empowerment.

Wir erleben bei Kund*innen, dass Empowerment dabei nicht nur nachweislich die Motivation der Mitarbeitenden steigert, sondern in der Tat auch zu besseren Entscheidungen und letztlich zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Partizipation ermöglichen um Empowerment zu steigern

In der, ich nenne es mal vorsichtig „alten Welt“, hat es gut funktioniert, Konzepte und Entscheidungen an der Spitze der Pyramide zu treffen und diese anschließend in der Organisation wasserfallartig auszurollen. Die zugrunde liegende Annahme, dass einige wenige wissen, was gut und richtig für alle ist, überholt sich allerdings immer mehr.

Doch wenn wir uns mal ehrlich in die Augen schauen, passen die auf diese Weise entwickelten Konzepte in Anbetracht der steigenden Komplexität unserer Welt oft immer weniger zur Realität der Organisation und der Mitarbeitenden. Das Wissen liegt in der heutigen Welt im System und nicht ausschließlich an der „Spitze“. Daher empfehlen wir die Mitarbeitenden möglichst früh an der Entwicklung von Ideen und an der Entscheidungsfindung zu beteiligen. Durch die Erhöhung des Grades an Partizipation und Empowerment sind Mitarbeitende keine Befehlsempfänger mehr, sondern werden zu Mitgestaltern in der Organisation.

Führungskräfte gestalten Empowerment 

Falls Sie eine Führungskraft sind, dann seien Sie sich bitte darüber bewusst, dass Sie eine entscheidende Rolle in der Förderung von Empowerment spielen. Denn Sie sind dafür verantwortlich, ein Umfeld zu schaffen, in dem Empowerment auch tatsächlich möglich wird. Die wichtigste Grundlage, die Sie hierfür schaffen sollten, ist der Aufbau eines Vertrauensverhältnisses mit den Mitarbeitenden. Das beginnt mit einem guten Informationsfluss, sprich dem Zugang der Mitarbeitenden zu allen für sie relevanten Informationen. Nur so können Vertrauen aufgebaut und kluge Entscheidungen gefällt werden.

Darüber hinaus sollten Sie als Führungskraft von den Fähigkeiten der Mitarbeitenden überzeugt sein und diese auch richtig einschätzen können. Das sollte ich eigentlich nicht explizit so erwähnen müssen, aber wir erleben in der Praxis sehr häufig, dass dies nicht der Fall ist. Doch bei Empowerment geht es eben darum, Personen zu ermutigen, ihre eigenen Stärken zu entdecken und sie gezielt einzusetzen.

In diesem Zusammenhang ist es empfehlenswert Mitarbeitende auch dazu zu befähigen, neue Kompetenzen auszufüllen. Die Annahme, dass einige Mitarbeitende gar nicht mehr Verantwortung übernehmen wollen, ist zu kurz gedacht. Qualifizierung spielt im Kontext von Empowerment eine wichtige Rolle, aber auch die Ermutigung der Mitarbeitenden, selbstverantwortlich zu lernen.

Dabei ist es unerlässlich, einen Blick auf die Persönlichkeiten der Mitarbeitenden zu werfen. Nicht jedem fällt es im ersten Moment gleich leicht, mehr Verantwortung zu übernehmen. Wenn Sie eine Führungskraft sind, dann tragen Sie entscheidend zur Stärkung des Selbstwertgefühls der Mitarbeitenden bei. Sie müssen es sich selbst zutrauen, mehr Eigenständigkeit zu beweisen. Hier sind Menschenkenntnis und soziale Kompetenzen gefragt.

Nicht nur für Mitarbeitende kann mehr Empowerment im ersten Moment herausfordernd sein. Viele Führungskräfte realisieren zunächst nicht, dass Empowerment in der Praxis auch bedeutet, dass sie etwas von der eigenen Macht abgeben und diese verteilen müssen. Wir wollen hier niemandem zu Nahe treten, doch persönliche Eitelkeiten können zum Scheitern des Vorhabens führen. Es ist wichtig sicherzustellen, dass das Empowerment der Mitarbeitenden nicht mit einem Machtverlust des Managements assoziiert wird.

Empowerment als persönlicher und gemeinsamer Change Prozess 

Wir betrachten Empowerment als Prozess, den es gemeinsam im Team und mit den Mitarbeitenden zu gestalten gilt. Mehr Empowerment bedeutet individuelle Veränderung, sowohl für alle Mitarbeitenden als auch für das Management. Alle müssen sich unabhängig ihrer Hierarchiestufe mit ihren neuen Rollen auseinandersetzen. Mitarbeitende müssen lernen, sich stärker selbst zu organisieren und eigenständig Entscheidungen zu treffen. Manager müssen sich daran gewöhnen loszulassen.

Die Abgabe von Verantwortung funktioniert dabei nicht von einem Tag auf den anderen. Führungskräfte müssen den Mitarbeitenden einen Vertrauensvorschuss geben, indem sie sich von bestehenden Annahmen lösen und Verantwortung und Entscheidungskompetenzen verteilen. Oft fällt es Mitarbeitenden schwer, diese direkt anzunehmen und auszuüben, da bisherige Verhaltensmuster und Routinen anders gelernt wurden. Es kann gerade in der ersten Zeit zu „Verantwortungslücken“ kommen und natürlich passieren am Anfang auch mal Fehler. Entscheidend ist, dass Führungskräfte dann nicht vorschnell reagieren und selbst die Verantwortung wieder an sich nehmen. Stattdessen sollten sie sich darauf einstellen, dass Empowerment nicht von heute auf morgen „ausgerollt“ werden kann. Eine funktionierende Fehlerkultur sowie Geduld und Verständnis sind entscheidend.

Ein guter Start beginnt im Team, zum Beispiel mit einer gemeinsamen Diskussion darüber, wer sich wie viel Verantwortung zutraut und wie man die Veränderung zusammen am besten umsetzt, denn Empowerment ist ein gemeinsamer Lernprozess und eine große Lernchance sowohl für Mitarbeitende als auch für Führungskräfte.

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Autor*in dieses Artikels

  • "Judith ist eine Beraterin der neuen Generation. Agilität liegt ihr im Blut. New Work ist für sie schon lange normal. Ihr Interesse gilt zukunftsweisenden Organisationskonzepten und Wegen, diese gut einzuführen."