Mir ist es ein Anliegen, einmal die Risiken von Geringschätzung und den Nutzen von gut gelebter Wertschätzung in Unternehmen zu beleuchten. Denn mir fällt auf, dass zwar eine allgemeine Übereinstimmung darüber herrscht, dass Wertschätzung ein wichtiger Bestandteil von Führung ist und doch wird es so selten tatsächlich gelebt.
Entweder liegt es daran, dass es eben doch nur ein Lippenbekenntnis ist, weil noch nicht verstanden wurde, was der Nutzen davon ist oder weil nicht wirklich klar ist, wie es geht.
Ein Negativ-Beispiel dafür was passiert, wenn Wertschätzung nicht gelebt wird
Es ist leider weit verbreitet, dass die Führungskraft seinen direkten Mitarbeitern, vor allem wenn sie selbst Führungskräfte sind, nicht wirklich Wertschätzung entgegen bringen. Gründe wie, das gute Gehalt sind genug „Lohn“ und dafür erwartet man natürlich gute Leistung oder einfach ein schwäbisches „ned gschimpft ist globt gnug“ mögen die Gründe dafür sein.
Das das kann dann, je nach Persönlichkeits- und Motivationstyp, kurzfristig dazu führen, dass derjenige sich besonders anstrengt, um zu beweisen, dass er es „wert“ ist. In der Hoffnung, dass dies dann auch anerkannt wird. Wenn die Wertschätzung für gute Leistung oder auch einfach eine gute Idee aber dauerhaft ausbleibt, führt dies zu Demotivation und früher oder später zur Resignation.
Mögliche Folgen von geringer Wertschätzung
Eine Folge kann dann sein, dass man einen eigentlich guten Mitarbeiter unerwartet verliert, weil dieser sich nach anderen Ufern umsieht, wo das, was er einbringt, auch anerkannt wird. Fast noch schlimmer ist es aber, wenn der Mitarbeiter bleibt. Weil die Performance dadurch garantiert sinkt, wenn die Wertschätzung und Anerkennung, nach denen sich alle Menschen sehnen, ausbleibt. Daraus resultiert dann der berühmte „Dienst nach Vorschrift“. Es wird dann gerade genug gemacht, dass man keinen echten Vorwurf oder gar eine Verwarnung einkassiert, aber auch nicht einen Deut mehr. Die Extrameile wird nicht gelaufen. Und das Absurde ist, dass die Führungskraft, die genau dies verursacht hat, dann enttäuscht ist, sich fragt, warum sie denn alles selbst machen muss und sich auf niemanden verlassen kann.
Dies wiederum hat zur Folge, dass diese Abwärtsspirale tiefer und tiefer geht.
Im Umkehrschluss ist es aber nicht linear-kausal auch zwingend die Folge, dass bei ausreichend empfundener Wertschätzung auch die Performance steigt. Aber die Chancen, dass Sie motivierte Mitarbeiter haben, die dann auch gern die Extrameile gehen und eine intrinsische Motivation haben, gute Leistung abzuliefern, ist ungleich höher.
Wie Sie Ihre Wertschätzung ausdrücken können?
Nun, Ihnen als Führungskraft muss zuerst einmal bewusst sein, dass alles, was Sie sagen und tun oder eben nicht sagen oder unterlassen ein Anlass dafür sein kann, dass der Mitarbeiter es als Geringschätzung empfindet oder sich zumindest nicht ausreichend wertgeschätzt fühlt.
Eine kluge Führungskraft bei einem Projekt in 2013 hatte in ihrem Büro eine „Wall of appreciation“. Es war eine Liste mit dem Foto der Mitarbeitenden mit einer Aussage dazu, wie der / diejenige gerne Wertschätzung empfängt. Die Art und Weise, wie der Einzelne gern Wertschätzung empfängt, ist sehr individuell. Der eine wird gern öffentlich gelobt und gepriesen, dem anderen reicht einfach mal ein Schulter klopfendes „Gut gemacht!“ und der Nächste fühlt sich erst angemessen incentiviert, wenn der Incentive stimmt.
Der erste Schritt ist also erst einmal herauszufinden, wie Ihre Mitarbeiter am liebsten Wertschätzung empfangen! Dafür müssen Sie Ihre Mitarbeitenden kennen. Es kann also helfen, in einem one-on-one-Gespräch einfach mal danach zu fragen, ob Ihr Gegenüber sich ausreichend anerkannt fühlt. Gern auch auf einer Skala von – bis. Das hilft, das Gesagte in eine Perspektive zu setzen und besprechbar zu machen.
Finden Sie heraus, was Ihre einzelnen Mitarbeitenden motiviert, wie sie ticken, was sie von Ihnen erwarten und wie Sie Ihre Wertschätzung ausdrücken können.
Dabei ist es natürlich besonders wichtig, auch wirklich zu meinen, was Sie sagen. Also sollten Sie sich vor so einem Gespräch oder auch immer mal wieder zwischendurch merken, was Ihnen wirklich gut gefallen hat. Und sei es vermeintlich noch so klein. Am besten ist es natürlich immer direktes positives Feedback, konkret auf ein Verhalten, eine Kompetenz oder auf eine Leistung bezogen, auszusprechen. Wenn das aber nicht geht, sollten Sie eine Liste führen, was Ihnen gut gefallen hat und das bei nächster Gelegenheit in der Art und Weise ansprechen, wie Ihre Mitarbeiter das auch gern empfangen.
Was ich Ihnen nicht empfehle, sind regelmäßige Wertschätzungsgespräche mit Ihren Mitarbeitenden. Das wirkt zu gezwungen – als müsse man jetzt Anerkennung verteilen, da es ja im Kalender steht. Es ist zwar immer noch besser als gar nichts zu tun, aber das wird spätestens nach der 3. Woche erkannt und fühlt sich dann schal an und bewirkt eher das Gegenteil.
Echte Dialoge über den Statusbericht heraus helfen hier. Darum ist es mir persönlich ein großes Anliegen, echte Dialoge herbeizuführen, für Momente, die zählen und wirksam sind. Nicht für eine feel-good-Athmosphäre per se, sondern um Dysfunktionen zu beheben und das Team oder die Unternehmung dadurch erfolgreich zu machen.
