Personalabbau vorbereiten - dunkler Gang - Dr. Kraus & Partner

Personalabbau stellt für das ganze Unternehmen eine Stress-Situation dar. Bei Führungskräften (und dem Betriebsrat) tritt eine (emotionale) Belastung auf. Gekündigte verstehen ggf. die Welt nicht mehr, verfallen in eine Schock-Starre oder versuchen sich dagegen aufzulehnen während wir bei den verbleibenden Mitarbeiter*innen (auch „Survivor“ genannt) dafür Sorge tragen müssen, dass die Motivation nicht sinkt und Arbeitsabläufe weiterhin reibungslos stattfinden.

Aus diesem Grund sollten Personalabbau-Prozesse entsprechend gut vorbereitet sein, um in dieser angespannten Situation, Pannen und überflüssige Konflikte zu vermeiden und damit eine mögliche Eskalation einzudämmen. Wichtig ist während des ganzen Prozesses, sich der besonderen (emotionalen) Belastung der verschiedenen Beteiligten bewusst zu sein. Im Folgenden möchten wir Ihnen die unterschiedlichen Personengruppen vorstellen, die es in einem Personalabbau-Prozess gibt, sowie der „Beteiligungsgrad“ und die entsprechenden Reaktionen. So können Sie sich entsprechend angemessen auf einen möglichen Personalabbau vorbereiten.

„Entscheider“ tragen die Verantwortung des Personalabbaus

Während meist der Vorstand und die Geschäftsleitung die Entscheidung für einen Personalabbau beschließen, sind sie in Großunternehmen i. d. R. nicht diejenigen, die den Personalabbau auf operativer Ebene umsetzen. Nichts desto trotz tragen sie jedoch die Verantwortung für den Erfolg der Abbau-Maßnahme. Hier lauern viele Risiken, zum Beispiel:

  • Demotivation der Belegschaft
  • Fluktuation der Leistungsträger
  • Schäden für das Unternehmensimage

Aus diesem Grund gilt es für die Entscheider vorher genau abzuwägen. Ist der erzielte „Gewinn“ durch den Personalabbau größer als die möglichen „Schäden“ die hierbei entstehen können?

„Umsetzer“ führen den Abbau auf operativer Ebene durch

Obwohl sie an der emotionalen Front stehen, wird den „Umsetzern“ des Personalabbau-Prozesses oft wenig Beachtung geschenkt. Die Situation der „Umsetzer“ ist während der Maßnahme u. a. durch folgende beiden Faktoren geprägt:

  • Höhere Arbeitsbelastung aufgrund zusätzlicher Aufgaben wie bspw. Einzelgespräche führen, Aufhebungsverträge abschließen etc.
  • Hoher emotionaler Stress aufgrund der direkten Auseinandersetzung der vom Personalabbau betroffenen Mitarbeitenden

Keine einfache Situation die eben oft auch nicht richtig vorbereitet wird und so fällt es vielen Führungskräften und HR-Mitarbeitenden schwer mit dieser Situation (angemessen) umzugehen. Zusätzlich durchleben sie oft selbst ein Wechselbad der Gefühle, da sie zum einen mit den Betroffenen mitfühlen, gleichzeitig müssen sie aber natürlich selbst um ihre Stelle bangen, denn weniger Mitarbeitende bedeutet weniger Führungs- und HR-Bedarf. Dies erhöht den innereren Druck noch einmal um ein Vielfaches.

Die „Gekündigten“/“Betroffenen“ müssen das Unternehmen verlassen

Sobald das Thema Personalabbau im Unternehmen ausgesprochen ist, verfolgen die meisten Mitarbeitenden vorerst die Vogel-Strauß-Technik. Das heißt, sie hoffen zunächst, dass sie die „Kündigung“ nicht treffen wird. Kommt es dann aber zu dem Punkt, an dem feststeht wer gehen muss und wer bleiben darf, bilden sich zwei „Lager“: Die Betroffenen und die Nicht-Betroffenen.

Die Reaktionen der Betroffenen auf ihre Kündigung können ganz unterschiedlich ausfallen. Wir sprechen von 4 unterschiedlichen „Typen“:

  • Die Gefassten: Sie zeigen keinerlei Emotion und nehmen die Situation erst einmal einfach hin
  • Die Geschockten: Sie wollen Mitleid erregen und hoffen, dass sie den Gegenüber eventuell noch umstimmen können
  • Die Hysterischen: Sie reagieren meist heftig auf die Kündigung und fangen an auf emotionaler Ebene zu diskutieren
  • Die Verhandler: Sie suchen das rationale Gespräch, um mit der Situation umzugehen

Bei den Betroffenen können Sie außerdem mit folgenden Reaktionen rechnen:

  • Sie suchen sich Hilfe beim Betriebsrat oder einem Rechtsanwalt
  • Sie sind sauer auf das Management sowie die HR-Abteilung
  • Die Leistung wird i. d. R. sinken
  • Eine große Unsicherheit wird entstehen, da sie nicht wissen, wie sie ihre neue Lebenssituation meistern können
  • Dementsprechend mut- und perspektivlos sind sie

„Survivor“ / „Nicht-Betroffene“ stehen zwischen den Stühlen

Die Mitarbeitenden, die das Unternehmen nicht verlassen müssen, die sogenannten „Survivor“ sind beim Personalabbau meist diejenigen, die am wenigsten Beachtung erfahren. Ein großer Fehler wenn wir bedenken, dass Sie mit diesen Personen die Zukunft des Unternehmens gestalten wollen. Zudem befinden sich auch die „Survivor“ in einer emotional belastenden Situation: Zum einen bedauern Sie das Ausscheiden der betroffenen Kolleg*innen und wünschen sich etwas dagegen tun zu können. Auf der anderen Seite möchten Sie natürlich aber auch dem Unternehmen gegenüber loyal bleiben – immerhin wollen und sollen sie hier zukünftig noch arbeiten.

Dieses Auf und Ab der Gefühlslage führt auch zu Verhaltensänderungen während des Personalabbau-Prozesses. Die „Survivor“ erscheinen häufiger nicht am Arbeitsplatz oder sind deutlich weniger produktiv. Diese Veränderung kann sich sogar noch deutlich verstärken, wenn sie den Personalabbau-Prozess als unfair bewerten.

Der große Vermittler im Personalabbau: Der Betriebsrat

Oft bringt ein „guter“ Betriebsrat Ideen ein, wie ein Personalabbau für alle Seiten sozialverträglicher gestaltet werden kann. Da er meist eine engere Bindung zu den Kolleg*innen pflegt als die Geschäftsleitung, kann er Stimmungen früh erkennen und so lenken, dass diverse Konflikte vermieden werden können.

Allerdings geraten die Mitglieder*innen des Betriebsrats während des Personalabbaus oft in einen Solidaritätskonflikt. Sie wollen auf der einen Seite möglichst viele Kolleg*innen in der „Unternehmensfamilie“ behalten. Auf der anderen Seite ist ihnen aber durchaus bewusst, dass die Zahl der Betroffenen meist feststeht und erst wieder Ruhe einkehrt, wenn der Personalabbau-Prozess abgeschlossen ist.

Outplacement-Berater*innen mindern das Konfliktpotenzial

Oft entstehen überflüssige Konflikte in Personalabbau-Prozessen dadurch, dass Mitarbeitende nicht ausreichend informiert werden. Um diesen Konflikten zu entgehen ziehen Unternehmen immer häufiger Outplacement-Berater*innen hinzu, sodass der Frieden innerhalb des Unternehmens gewahrt bleibt und langfristig keine Schäden durch den Personalabbau entstehen. Sie haben folgende Aufgaben:

  • Gemeinsam wird ein Fahrplan für den Personalabbau und die anschließende Neuorientierung des Unternehmens entworfen.
  • Sie bereiten die Führungskräfte auf die anstehenden Aufgaben und die damit einhergehende (emotionale) Belastung vor.
  • Sie unterstützen die Betroffenen dabei, eine neue berufliche Perspektive zu entwickeln und zu finden.

Vor einiger Zeit haben wir in Kooperation mit den Handelsblatt Fachmedien ein Online-Seminar zum Thema „Rightsizing erfolgreich vorbereiten“ durchgeführt.

➡️ Hier finden Sie die Online-Seminar-Aufzeichnung und weitere Tipps zum Thema Rightsizing/Personalabbau erfolgreich vorbereiten und durchführen.

Autor*in dieses Artikels

  • "Georg gestaltet seit mehr als 30 Jahren Change-Prozesse und ist als CEO der Puls von Dr. Kraus & Partner. Er ist ein Magnet für inspirierende Menschen und Projekte. Stillstand gibt es nicht in seinem Vokabular."