Turnaround - Vertrauen - Unternehmensberatung Dr. Kraus und Partner

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Vertrauen

Turnaround

Vertrauen in den Turnaround

Im Rahmen eines Change-Prozesses leben die Mitarbeiter eine lange Zeit der Unsicherheit. Wie geht es weiter? Was wird aus mir? Gibt es meinen Job nachher noch? Was soll ich nun machen? Fragen, die die Mitarbeiter bewegen. Zwei Verhaltensweisen sind hier zu beobachten:

Winterschlaf

"Ich identifiziere mich nicht mehr mit dem Unternehmen, mache nur noch Dienst nach Vorschrift und folge nur noch bedingt den Anweisungen meines Vorgesetzten."

Operative Hektik

Aktionismus prägt den Tag. Es werden Projekte generiert. Man will überall mitmischen, um auch ja in einem guten Licht zu erscheinen. Nicht die Qualität der Arbeit zählt, sondern die Show für oben.

Beide Verhaltensmuster sind eher kontraproduktiv und gefährden das operative Geschäft. Dies läuft aber weiter. Wenn das Vertrauen in die eigene Fähigkeit und die des Managements nicht vorhanden ist, ist die Chance, dass die Krise nicht gemeistert wird, sehr groß. Als Unternehmenslenker haben Sie mit einem großen Problem zu kämpfen: Sie sind verantwortlich, dass die Situation so ist, wie sie ist. Es wird Ihnen also zu einem Teil die Schuld für die Krise im Unternehmen gegeben. Haben Sie die falsche Strategie verfolgt? Haben Sie bestimmte Signale zu spät wahrgenommen? Haben Sie Fehlentscheidungen getroffen? Tatsächlich haben Sie meistens auch eine Mitschuld an der aktuellen Situation. Wenn Sie es nicht schaffen, wieder die Menschen hinter sich zu scharen und allen Beteiligten das Gefühl zu geben, dass der Turnaround mit Ihnen zu schaffen ist, wird es sehr schwer, Produktivität zu generieren. Nehmen Sie sich Zeit, auch Ihr Umfeld wieder an Sie zu binden. Folgende Übersicht soll Ihnen noch einmal verdeutlichen, welche kulturellen Gefahren im Rahmen von Turnarounds auf Sie lauern:

Es existiert keine gemeinsame Kommunikationsbasis.
Es mangelt an Vertrauen zu den Veränderern.
Es existiert kein gemeinsames Wertesystem.
Die vielfältigen Verunsicherungen sind nicht mehr tragbar
Es existiert kein gemeinsames Problembewusstsein.
Die zeitliche Komponente ist zu wenig bedacht (Veränderungen zu früh, zu spät, zu schnell).

Daraus ergeben sich einige Grundsätze, die aus kultureller Sicht im Rahmen von Turnarounds zu beachten sind:

Nicht nur die Führungskräfte im Fokus sehen, sondern auch die Mitarbeiter!
Keine Trennung von Soft- und Hardfacts. Die Kombination ist entscheidend!
Der Auswahlprozess der Führungskräfte und Mitarbeiter (die gehen und die bleiben) ist wichtig und muss transparent sein.
Informations- und Kommunikationskonzept sind sehr wichtig!
Sauberes Projektmanagement ist notwendig!
Spielregeln der Veränderung müssen klar sein und gelebt werden.
Auffangen von Ängsten ist wichtig!
Würdigung und Trauerarbeit gehören auch dazu!
Das Bonding mit der neuen Organisation muss hergestellt werden.